九大名企主要看個人簡歷(2)

　　北京住總房地產開發(fā)有限責任公司

　　采訪對象：人力資源經理姜水女士

　　擠出簡歷中的“水分”有高招

　　說到簡歷的篩選，程序有兩道。先是普通篩選，主要根據性別、專業(yè)、年齡淘汰;接著細選，主要看工作經歷、技術水平。在條件同等、多中選一的時候，學歷往往占優(yōu)勢。

　　每次人才招聘中，住總地產招的應屆畢業(yè)生人數(shù)占招聘總人數(shù)的10%~20%.看應屆畢業(yè)生的求職簡歷時，主要看專業(yè)是否對口、在校的成績、參加的社會活動、擔任的社會工作等。

　　要想成為一個具有豐富經驗的人力資源經理，在慧眼辨別真假“美猴王”時，必須掌握幾點小玄機。首先，把求職者擔任的職位和發(fā)揮的作用對應起來考核。比如，對方原來擔任的只是一個大公司的普通人事主管，那么，公司的人力資源發(fā)展規(guī)劃、薪酬設計等重要決策性工作，是不可能由他來獨立完成的。所以，如果對方在這一點上夸大業(yè)績，就會露出破綻。其次，應仔細分辨求職者的原薪真?zhèn)�。根據對方原來的職位、行業(yè)背景、所在公司的背景等，來判斷求職者提供的原薪數(shù)目是否真實。如果原來所處的是一個微利行業(yè)的普通職位，求職者硬要夸大自己的年薪收入，其心可見一斑。

　　樂百氏(廣東)桶裝水發(fā)展有限公司

　　采訪對象：AssistantHRManager唐凌先生

　　樂百氏挑選簡歷的三道工序

　　樂百氏有自己獨特而鮮明的選才理念——求同存異。所謂求同，就是要求與樂百氏企業(yè)文化相融，即開放的心態(tài)、熱忱向上、親和信賴，渴望與樂百氏共同發(fā)展。招聘官初次瀏覽一份簡歷的時間平均在1分鐘左右，主要針對一些硬性指標進行篩選。因此，招聘官不會對長篇大論的簡歷感興趣，最好是簡潔、條理清晰、有實在內容的簡歷。第一道程序，對硬性指標如年齡、工作年限、學歷、專業(yè)、相關職業(yè)背景、期望待遇水平、選擇工作地域等信息進行快速篩選淘汰，同時根據不同的崗位進行分類。第二道程序，將初選的資料傳送到相關的用人部門，由用人部門對候選者的具體崗位經歷、工作的內容、業(yè)績進行篩選，確定可面試者，將名單交人力資源部跟進。第三道程序，由人力資源部向面試者發(fā)出邀約，進行筆試、面試和實操。經過這三個步驟篩選后，確定最終候選人員，人力資源部將會同用人部門，對候選者進行評價。人力資源部門享有建議權，最終錄用權歸屬用人部門。

　　青睞擅長學習的人

　　僅僅對自己過往的學習和工作經歷以流水賬形式書寫的簡歷，樂百氏一般不予考慮。樂百氏看重應聘者過去學習過什么、做過什么，但更看重他現(xiàn)在實際掌握了什么、在過去做出過什么業(yè)績。希望簡歷中有具體的事跡來證明應聘者具備勝任該崗位所需要的特質、能力或經驗。所以，應聘者寫簡歷時應該有針對性地重點推銷自己的優(yōu)勢，最好還能提到期望加入本企業(yè)的原因。樂百氏不迷信名牌大學，但對有技術要求的崗位，需要從正規(guī)院校畢業(yè)生中挑選。另外，也看重他畢業(yè)后的在職進修、培訓經歷，是否獲得相關職業(yè)資格證書或更高的學歷，樂百氏需要具備較強學習能力、吸收能力和持續(xù)學習熱情的人才。

　　首信股份有限公司

　　采訪對象：人力資源經理尤文勇先生

　　既要外表美也要內在美

　　好的簡歷應體現(xiàn)個人的實力，所以工作經驗、成果、技能與知識這些內容應在簡歷中最顯眼的位置標明，并用簡潔流暢的語言表述出來。簡歷的格式應簡潔、布局清晰，讓人一目了然。

　　別出心裁的簡歷也代表著創(chuàng)意，代表著突破思維慣性的精神，企業(yè)并不反對。但企業(yè)更注重實際內容而不是外表。如果應聘公關及禮儀方面的職位，可以附上照片。簡歷中可以反映出的內容是很有限的，企業(yè)招聘時應結合崗位要求，重點考察與工作相關的內容及學習經歷。這是簡歷中比較實在的部分。公司在招聘部門骨干人員時，希望他能夠獨當一面，并取得顯著的成果。所以，他們的工作經歷與工作成果是面試中最重要的方面。從崗位所需要的成果(對公司的貢獻)出發(fā)，從知識結構、工作技能、辦事能力、交際能力四個方面來考察。

　　中國冶金建設集團

　　采訪對象：人力資源部黃長路副部長

　　分辨真假簡歷有七項注意

　　中冶集團所需崗位的崗位說明是根據實際情況來制定的，由業(yè)務部門根據崗位說明書的標準提出用人的崗位需求，由集團人事部門規(guī)范崗位說明。

　　人力資源部對應聘者填寫的各種應聘申請表格進行審查，淘汰那些不符合要求的應聘者(比例一般為6∶1)。針對簡歷所提供信息的準確性問題，需要特別注意七個方面的問題：

　　1.學歷、經驗和技能水平適合崗位需求。

　　2.職業(yè)生涯的發(fā)展趨勢，主要預計求職者任職的穩(wěn)定性。比如，其在一定時間內跳槽或轉崗的頻率。

　　3.履歷的事實依據，要看是否實事求是，內容是否具有行為描述的特征。比如，當時的情境是什么?面對的任務是什么?采取了什么行動?結果如何?

　　4.自我評價的適度性。適度的評價能夠反映求職者的素質和自我認知的客觀性。

　　5.推薦人的資格審定及內容的事實依據。主要看推薦人是否可靠、客觀，提供的事實是否有說服力。

　　6.書寫格式的規(guī)范化。這能體現(xiàn)求職者的基本訓練和素質。必要時，要求提供手寫的簡歷或信件。

　　7.聯(lián)系方式及求職者的自由度。求職者的這些要求應當?shù)玫阶鹬亍?/p>

　　北電網絡中國有限公司

　　采訪對象：人力資源部招聘經理張鴻偉先生

　　北電網絡的擇才標準

　　通訊行業(yè)是一個發(fā)展變化很快的行業(yè)，要求員工有良好的適應變革甚至歡迎變革的心態(tài)，并且要有持續(xù)的學習能力才能保證不落伍。企業(yè)希望員工能夠有很強的工作主動性和對工作的驅動能力，以此來完成設定的工作目標。誠信辦事、盡職盡責、團隊協(xié)作、開拓創(chuàng)新都是企業(yè)非�？粗氐�。

　　名校和名企背景并沒有太大幫助

　　北電網絡招聘時，看簡歷的著眼點主要是與職位相關的工作經歷、項目經歷、實習經歷等。如果是研發(fā)類職位，教育背景也是很重要的。如果是應屆畢業(yè)生的簡歷，第一眼看他的教育背景和專業(yè)背景，考察內容更偏重專業(yè)背景、成績排位、社會活動等。而對資深人員的簡歷，會瀏覽其全部內容之后再做出評估，考察內容更偏重實際的工作經歷。應屆畢業(yè)生的名校背景和資深人員的名企背景肯定是一個優(yōu)勢因素，從簡歷來看確實會更顯眼。但面試的時候，名校和名企就沒有太大的幫助了。

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